En diversos diccionarios en castellano, el término engagement (compromiso) aparece en el terreno empresarial, sobre todo en el campo de las relaciones laborales.
Se conoce como engagement a la implicación de un trabajador con su empresa, a la felicidad relacionada con el trabajo, con los retos, con las situaciones que tienen que ir bien en el trabajo y con el hecho de que el trabajo puede contribuir al bienestar y al desarrollo humano; por otro lado tenemos el término "burnout" que fue acuñado por primera vez en 1974 por Herbert Freudenberger en su libro “Burnout: The High Cost of High Achievement”, que define un trastorno como consecuencia de un estrés laboral crónico, caracterizando un estado de agotamiento emocional, una actitud cínica o distante frente al trabajo (despersonalización) y una sensación de ineficacia, de no hacer adecuadamente las actividades; a ello se suma la pérdida de habilidades para la comunicación.
Conceptualmente, burnout y engagement son entidades psicológicas opuestas, pero eso no excluye la posibilidad de que empíricamente quizás co-existan en algunos casos, al menos cuando evalúas ambas condiciones en salud ocupacional, por ejemplo: compartir información en tiempos del Covid-19 debe apoyarse en un buen diálogo que integre, que marque la línea y el tono de lo que decimos, que resuma lo más importante que debemos compartir; el ambiente debe estar construido desde la empatía y el entendimiento de las preocupaciones de nuestros compañeros de equipo, apoyándose en el reconocimiento como una palanca de engagement; la comunicación se establece dentro del equipo de trabajo, pero se visualiza externamente, se concreta o declina creando una serie de contenidos y experiencias que comparten un mensaje común.
La globalización y las Tecnologías de la Información (TI) han propiciado un escenario laboral con destacada evolución en herramientas tecnológicas, económicas, políticas, sociales y culturales, esta evolución trae de la mano la necesidad de una adaptación flexible a los nuevos ambientes laborales, tanto por parte de las empresas como de las personas que las integran, propiciando en los empleados experiencias positivas o negativas; cabe destacar que en su publicación, Leiter y Maslach (2016) postulan que como parte de estas situaciones se van configurando perfiles latentes, distinguiendo así, cinco posibles experiencias que cada persona puede observar en su trabajo, sintiéndose: desgastado (burnout), desinteresado (desaprobación), muy requerido (excesivo agotamiento psicofísico), ineficiente (baja eficacia profesional) o comprometido (engagement).
Tanto el burnout como el engagement constituyen actualmente importantes focos de atención que se forman en momentos diferentes y perspectivas distintas, permitiendo observar situaciones entre el bienestar y el malestar de las personas en sus puestos de trabajo, obligando a la construcción de estrategias orientadas a la prevención del desgaste laboral como riesgo psicosocial, al fortalecimiento del compromiso laboral y al fomento de la revalorización del empleo.
Por último, debemos medir y estar atentos, pues existen diversos métodos que nos permiten obtener información de nuestros empleados, así como diversas herramientas como las encuestas para preguntar a tus trabajadores cómo están y qué les falta, tomarlos en cuenta les hará sentirse escuchados y te darán información sobre qué medidas y/o acciones es necesario reforzar.
Las emociones positivas se comparten con los integrantes del equipo de trabajo, a los que faculta para la convivencia en un clima laboral deseable como el engagement con el trabajo, el Covid-19 ha cambiado la forma en la que trabajamos, en la que convivimos con nuestra empresa y entre los empleados, han cambiado nuestras prioridades y comportamientos, por tanto nosotros debemos cambiar nuestra forma de comunicarnos para estar integrados hoy, y cuando todo esto termine.
Mientras tanto, recuerda que todo está previsto para que tengas un día ¡de bien para arriba!
Re-Generación 19.
